ELEMENTI DELL’ACCETTAZIONE RADICALE
Cinque sono le componenti che Marsha Linehan identifica nella sua teoria dell’accettazione radicale:
1 Accettare significa riconoscere le cose per quelle che sono.
2 Accettare vuol dire non giudicare: non ha niente a che vedere con i concetti di “giusto” e “sbagliato”.
3 Per superare il dolore occorre accettare la realtà, ovvero non fare resistenza.
4 Scegliere di sopportare la sofferenza nel momento presente è un atto di accettazione.
5 Accettare le emozioni dolorose invece di evitarle a lungo andare allevia la sofferenza.
SUPERARE I BLOCCHI
La scrittrice e psicologa clinica Karyn Hall identifica tre problemi principali legati alla teoria dell’accettazione radicale, che consiglia di gestire così:
Blocco | Spiegazione | Realtà |
Non volere che qualcuno la passi liscia
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Se hai subìto un torto, rimanere arrabbiato ti sembra la cosa più giusta da fare, altrimenti sarebbe come perdonare il colpevole.
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La tua rabbia non cambierà l’ingiustizia subita, anzi si ripercuoterà su di te e forse sui tuoi cari. La persona che ti ha ferito non ti deve piacere per forza, ma l’esperienza insegna: lascia andare il rancore, però almeno impara la lezione.
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Accettare è come rassegnarsi
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Se accetti ciò che è successo significa che lo approvi.
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Non occorre essere d’accordo.
Tuttavia, prova ad ammettere che le cose stanno come stanno e smetti di fare finta che non sia così.
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Desiderio di autoproteggersi
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Ti senti più al sicuro indossando un’armatura fatta di rabbia.
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Una corazza simile è pesante da trasportare.
Forse è più facile se la togli e ti concentri su ciò che l’esperienza ti ha insegnato per difenderti meglio in futuro.
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Deborah A. OlsonDottoressa Deborah A. Olson Professoressa di Leadership e Management presso il College of Business and Public Management della University of La Verne, California, la dottoressa Olson è specializzata nello sviluppo delle competenze di leadership a partire dai punti di forza e nella crescita della carriera professionale in età avanzata. Annovera vari premi per la qualità della sua docenza e oltre trent’anni di esperienza nello sviluppo di competenze organizzative. Negli anni Ottanta ha lavorato nel dipartimento di Formazione e sviluppo della Chrysler Corporation per poi occuparsi di consulenze, finché nel 1995 è diventata partner di Hay Management Consultants, società internazionale di consulenza per lo sviluppo di leadership e risorse umane. Nel 2001 ha avviato il proprio studio di consulenza specializzato nella progettazione e applicazione dei processi di sviluppo di leadership e tecniche di gestione del capitale umano basate sui punti di forza.